如何营造转型企业氛围？
10多年前，我刚踏入社会，在南方某台资企业担任HR经理一职。当时，公司的业务处于飞速发展阶段，为了快速扩张，大量招人、培养人，同时，对人才的付出也远超业界水平。那时，刚从高校毕业的应届生，一经录用，即可获享8000元/月（税前）的薪资，而同期进入国企和民营企业的同学，薪酬水平尚不足6500元/月；公司有完善的培训体系，新入职员工除接受常规的员工培训外，还可获得价值3000元的在职职业培训。这些对于刚走出校门的我们来说，极具吸引力。公司的人事部门常常需要打满鸡血才能应对源源不断的应聘简历。当然，我们也为符合要求的人才提供了具有竞争力的薪酬福利！ 于是，在我们不遗余力的招聘宣传下，公司人员数量呈爆发式增长。但问题也随之而来。
首先，快速壮大的人事业务线，导致内部管控力度薄弱，出现大量人才流失现象，同时也出现了严重的人才泡沫；其次，由于前期投入了巨大的成本培育员工，当优秀员工选择转身走开时，公司的损失极大。最后，外部环境的变化让公司的发展步伐有所减缓，对于人员的需求随之下降。于是，大量的中层管理者开始蠢蠢欲动…… 面对内忧外患的局势，公司高层当机立断，着手进行组织架构调整和优化，同时大幅缩减员工人数，强化核心团队。为了稳住军心，确保平稳过渡，防止人才流失，一方面，我们及时给予业务部门合理的资源支持；另一方面，我们在保持高压的管控态势下，通过额外发放稳岗补贴的方式，提高一线员工的忠诚度。 转型期带给我们的挑战远不止这些。如何重建企业文化，重塑员工信心，激发组织活力，成为摆在新HR面前的一大难题。
彼时，我所在的事业部业务发展迅速，人员规模成倍增长，但组织建设却略显滞后。由于缺少系统的规划，人才梯队建设不到位，中高级管理人员的储备严重不足，导致在面临外部诱惑时，无法给与足够的心理补给。而在薪酬福利方面，虽然公司竭尽所能，但受外部环境影响，已远不如当初。加之，内部管控不力，导致腐败现象时有发生，进一步削弱了员工的向心力。 鉴于此，我们围绕“以人为本”的理念，从员工关爱出发，重新梳理并优化了人力资源各项职能，建立了全面的人力资源管理体系。同时，我们积极搭建学习型组织和团队，通过制度保障、资金投入等方式，促进学习和创新，实现组织能力和绩效的持续改进和提升。 经过艰苦卓绝的努力，我们终于战胜了转型期的各种挑战。如今，回头看看，那些曾经被我们视为噩梦的日子，其实正是我们事业走向成熟的重要里程碑。